“创建一家恒久的伟大公司，一个真正永续成功的组织，乃是崇高的使命。”

迷思：伟大的公司靠伟大的构想起家

仅仅依靠“伟大的构想”创立公司可能是个馊主意。永续成功的组织初创业时，没有几家拥有伟大的构想。

事实上，有些公司创立时根本没有特定的构想。

就像龟兔赛跑的寓言一样，永续成功的组织起步时经常步履蹒跚，最终却嬴得长距离的竞赛。

迷思：永续成功的组织需要杰出而眼光远大的魅力型领导者

永续成功的组织绝对不需要眼光远大的魅力型领导，事实上，这种领导对公司的长期发展可能有害。

永续成功的组织历史上若干最出众的CEO,并不是高姿态魅力型领导的典型——的确如此，有些人刻意避免做这种典型。

就像美国制宪会议时的建国先贤一样，他们专心致志地建构一种大而持久的制度，并不刻意成为伟大领袖。他们追求的是制造时钟，而不是成为报时人。

迷思：最成功的公司以追求最大利润为首要目的

这点和商学院的教诲恰恰相反。

纵观这些永续成功的组织的历史，“尽量增加股东的财富”或“追求最大利润” 一向不是主要的动力或首要目标。

永续成功的组织追求一组目标，赚钱只是目标之一，而且不见得是最重要的目标。

不错，它们都追求利润，但是他们同样为一种核心理念指引，这种理念包括核心价值和超越只知赚钱的使命感。 

迷思：永续成功的组织拥有共通的“正确”价值观

就永续成功的组织而言，没有放诸四海皆准的“正确”核心价值观。的确如此，两家公司可能拥有截然不同的理念，却一样成功。

永续成功的组织的核心价值观甚至不见得要能“启迪人心”或“合乎人道精神”，虽然通常如此。

此中重要的变数不在于公司理念的内容，而在于公司的一切作为都能遵循核心价值观。

永续成功的组织不问“我们应该珍视什么？”只问“我们究竞实际珍视的是什么？”

迷思：惟一不变的是变动

永续成功的组织几乎都虔诚地保存核心理念，很少改变。永续成功的组织的核心价值观稳如磐石，不会随时代的风潮改变；在某些情况下，核心价值观经历百余年而一成不变。

永续成功的组织的基本目的、生存原因可以作为千百年的指路明灯，就像地平线上恒久不变的星星一样。

但是永续成功的组织在稳保核心理念之余，却也展现追求进步的强大动力，可以改变和适应而无损于珍视的核心理念。

迷思：绩优公司事事谨慎

外人可能觉得永续成功的组织严肃而保守，其实它们勇于投身 “雄心壮志的目标”。

这种目标像攀爬髙山，像登陆月球，可能令人畏惧，也许风险很高，但是其中的艰险、刺激和挑战吸引勇士，使他们活力迸发，并创造巨大的前进动力。

永续成功的组织巧妙地运用雄心壮志的目标，激发进步。

迷思：永续成功的组织是每一个人的绝佳工作地点

只有极度符合永续成功的组织核心理念和要求标准的人，才会发现那里是他们绝佳的工作地点。

到这种公司工作，你不是觉得轻松胜任、前途光明、再快乐不过了，就是像病毒一样被排除。这是两极化的问题，没有灰色地带。

几乎像教派一样，公司对本身的主张、对本身希望达成的成就极为明确，根本不容纳那些不愿或不符合它们确切标准的人。

迷思：最成功的公司的最佳行动都是来自高明、复杂的战略规划

实际部分最佳行动来自实验、尝试错误和机会主义，说得正确一点，是靠机遇。

时过境迁之后，看似高明的远大眼光和事前规划经常都是“我们多方尝试，保留可行的项目”的结果。

就这点而言，永续成功的组织是在模仿生物物种的进化。

我们发现达尔文《物种起源》中的这些概念，比任何讲公司战略管理的课本都能更好地说明某些永续成功的组织的成功之道。

迷思：公司应礼聘外来的CEO，才能刺激根本变革

总结所有永续成功的组织的历史后，我们发现，在它们长达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司出现过。这一点粉碎了自己人没有重大变革和新鲜构想的一般看法。

迷思：最成功的公司最注重的是击败竞争对手

永续成功的组织最注重战胜自己，反而不把成功和击败对手当做最终目标。

能够击败竞争对手是他们不断自问“如何自我改进，使明天做得比今天好”的附带结果。它们天天自问，把它当成规律的生活方式，有些公司这样做了150多年。

不管它们多有成就，不管它们超前对手多远，它们从来不认为自己已“做得够好了”。

推荐资讯